인센티브 전환 대응 가이드

기본급↓ + 인센티브 제안,
흔들리지 않고 대응하기

회사가 "기본급을 낮추고 계약 건당 인센티브로 바꾸자"고 할 때 — 손익분기 계산부터 상황별 대응, 서면 요청, 법적 근거까지. 입력값은 저장되지 않습니다.

기억할 원칙 하나 — 성과 평가는 임금을 일방적으로 바꿀 법적 근거가 되지 못합니다. 성과 논의와 급여 변경은 별개 사안으로 분리해서 대응하세요.

먼저 알아둘 것: 통상시급 = 기본급의 '시간당' 표현

월급제 명세서는 대부분 통상시급 하나로 계산됩니다. 통상시급 × 209시간 = 월 기본급이고, 고정연장·야간·휴일수당도 통상시급에서 나옵니다. 그래서 통상시급을 건드리면 이 수당들이 전부 연쇄로 움직입니다. 통상시급과 기본급은 같은 값의 시간당·월 표현일 뿐, 같은 숫자는 아닙니다.

"기본급을 낮춘다" — 어디서 낮추는지부터

셋 중 무엇인지에 따라 삭감폭과 대응이 완전히 달라집니다. 회사에 서면으로 확정하세요.

ⓐ 통상시급 / 기본급 라인
최저임금(2026년 시급 10,320원, 월 2,156,880원) 때문에 여지가 거의 없습니다. 기본급이 최저임금에 가깝다면 이 라인으론 회사가 원하는 만큼 못 낮춥니다.
ⓑ 고정수당(고정연장·야간·휴일 = 포괄임금) ← 실제 표적일 가능성
"확" 낮추려면 이 수당을 없애거나 줄여 인센티브로 돌리는 방식일 수밖에 없습니다. 다만 이건 실근로의 대가라 함부로 삭감하면 임금 미지급 문제가 됩니다(방어선).
ⓒ 지급액계(세전 합계) 총액
고정급 총액을 통째로 재설계하는 경우. 계산기의 '월 고정급' 칸에는 이 확정된 총액을 넣어야 정확합니다.
STEP 1

지금 받는 급여

현재 명세서의 '지급액계'(세전 합계)를 넣으세요.

STEP 2

제안받은 조건

위 ⓐ~ⓒ 중 회사가 확정한 항목·금액을 넣으세요.

손익분기 계약 건수
—
위 숫자를 입력하면 계산됩니다.

월 계약 건수로 확인하기

슬라이더를 움직여 그 달 예상 수령액을 확인하세요.

10 건 / 월
예상 총액 (세전)—
예상 실수령 (근사치)—
현재 대비—

최악의 달 (실적 0건)

변동급의 핵심 리스크는 나쁜 달입니다. 최소 보장액이 없다면 여기가 바닥입니다.

그 달 받는 총액 (세전)—
현재 대비—
손익분기 건수 = (현재 월급 − 고정급) ÷ 건당 인센티브. 이 건수 이상이면 현재보다 이득, 미만이면 손해입니다.

실수령은 근사치입니다. 현재 실수령을 입력하면 그 공제 비율을, 아니면 약 9.3%를 적용해 추정합니다. 세전 총액 비교를 기준으로 판단하세요. · 고정급이 최저임금 미만이면 위법 소지가 있습니다(2026년 월 2,156,880원). · 참고용이며 법적·재무 조언이 아닙니다.

회사가 꺼낼 카드별로 사실 관계와 그 자리에서 할 말입니다.

핵심"저성과자라서 이렇게 한다"고 밀어붙인다▶
사실
저성과 판단은 임금을 일방적으로 바꿀 근거가 되지 못합니다. "성과가 낮다"와 "그래서 임금을 낮춘다" 사이에 법적 연결고리는 없습니다. 둘을 묶는 것 자체가 동의를 끌어내려는 압박 프레임입니다.
이렇게
"성과에 대한 논의와 급여 조건 변경은 별개 사안으로 다뤄주시길 요청드립니다. 성과 판단 근거는 서면으로 확인하겠습니다."
두 사안을 분리하면 압박이 풀립니다. ROI 산식이 근거라면 'ROI' 탭으로 대응하세요.
유리권고사직·해고를 암시한다▶
사실
저성과를 이유로 한 해고는 요건이 매우 엄격합니다. 객관적·공정한 평가와, 교육·전환배치 같은 개선 기회를 실제로 부여했는데도 개선되지 않았을 것을 판례가 요구합니다. 문서 한 장·상대평가 하위만으로는 정당한 사유가 되지 않습니다. 권고사직은 거부할 수 있고, 거부를 이유로 불이익을 주면 부당합니다.
이렇게
즉답·사직서 서명을 하지 마세요. "고민할 시간이 필요하다"는 정당한 요구입니다. 대화는 기록으로 남기세요.
유리"전환 확정" 통보만 받았다▶
사실
임금은 근로계약의 핵심 조건입니다. 본인 동의 없이 일방적으로 낮출 수 없습니다. 통보만으로는 효력이 없습니다.
이렇게
"내용 확인했습니다. 조건을 서면으로 받아 검토한 뒤 회신드리겠습니다."
그 자리에서 서명·구두 동의하지 마세요.
유리취업규칙을 바꿔서 밀어붙인다▶
사실
기본급 인하는 '불이익 변경'입니다. 근로기준법 제94조상 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 동의가 있어야 유효합니다. 절차를 안 지키면 무효를 다툴 수 있습니다.
이렇게
"과반수 동의 절차는 어떻게 진행되는지, 동의서 양식과 근거를 서면으로 공유해 주실 수 있을까요?"
주의동의를 압박·강요한다▶
사실
강박·기망에 의한 동의는 무효를 주장할 수 있습니다. 다만 입증이 필요하므로 근거 확보가 중요합니다.
이렇게
대화·지시는 문자/메일 등 기록으로 남기고, 즉답을 피한 뒤 고용노동부 1350에 상담하세요.
유리포괄임금(고정연장·야간·휴일수당)을 깎으려 한다▶
포괄임금의 성격
고정연장·야간·휴일수당은 "일정 시간을 일한다고 보고 미리 정액으로 고정 지급"하는 구조입니다. 실제 근무가 이보다 많아도 초과분을 추가로 안 주는 대신, 적더라도 정액은 보장하는 게 일반적 운영입니다. 즉 "적게 하니 깎는다"는 포괄임금의 성격과 어긋납니다.
회사 논리가 꼬이는 지점
회사가 "실제로는 연장·야간을 거의 안 한다"고 인정하는 순간, 그건 실근로 없는 시간에 그동안 고정수당 명목으로 임금을 지급해왔다는 자기 인정이 됩니다. 이 고정수당은 통상임금(최저임금·퇴직금 등의 기준)에도 얽혀 있어, 회사로선 함부로 꺼내기 부담스러운 논리입니다.
단, 회사가 딛을 수 있는 발판
"앞으로 연장·야간·휴일 근무를 시키지 않겠다, 그러니 그 전제의 고정수당도 장래엔 지급하지 않겠다" — 이건 과거 소급이 아니라 장래 근로조건 변경이라 근거가 아주 없진 않습니다. 다만 이것도 임금 불이익 변경이라, 결국 본인 동의(취업규칙이면 과반수 동의)가 필요합니다.
방어선 = 실제 근무 기록
관건은 "실제 근무시간"입니다. 실제로 연장·야간·휴일 근무를 하고 있다면 "안 한다"는 전제 자체가 사실과 다릅니다. 출퇴근 기록·업무 메시지 시각 등을 본인이 확보하세요. 근무를 그대로 시키면서 수당만 없애는 건 명백한 임금 미지급입니다.
이렇게 말하기
"고정수당을 없애는 근거가 무엇인가요? 향후 연장·야간·휴일 근무를 실제로 배제한다는 뜻인지 서면으로 확인 부탁드립니다. 근무가 그대로라면 해당 수당만 없애는 것은 실근로에 대한 임금 미지급 아닌가요?"
주의이미 서명해 버렸다▶
사실
강요·기망이 없었다면 동의가 유효할 수 있습니다. 다만 최저임금·퇴직금 등 강행규정 위반분은 서명 여부와 무관하게 다툴 수 있습니다.
이렇게
서명 경위(압박 여부)를 정리하고 1350 또는 노무사 상담으로 다툴 여지를 확인하세요.
확정 판단이 필요할 때 — 고용노동부 상담 1350 (무료) · 노동OK(nodong.kr) 무료상담

ROI 산식을 사실로 받아들이지 마세요

논의 없이 인건비를 넣어 ROI를 뽑는 건, "비용 대비 손해"라는 근거를 문서로 쌓는 움직임일 수 있습니다. 대응은 결론을 인정하지 않고 방법론을 요구해 반박하는 것입니다.

0
회사 ROI에 해당하는 허점을 눌러 표시하세요. 하나라도 있으면 그 ROI는 근거로 쓰기 어렵습니다.

↓ 각 항목을 눌러 "우리 ROI에 이 허점이 있다"를 체크

✓
① 매출 귀속 — 내 기여가 다 잡혔나
확인: 직접 계약만 성과로 잡는지, 파이프라인·리뉴얼·다른 팀으로 넘어간 기여는 빠졌는지.
"직접 계약 외에 제가 만든 파이프라인과 이관된 기여는 어떤 기준으로 반영되었나요?"
✓
② 비용 범위 — 만든 가치는 return에 잡혔나
확인: 인건비는 cost로 넣으면서, 본인이 만든 성과·비용 절감(자동화·프로세스 개선 등)은 return에 안 잡히는지. (안 잡히면 구조적으로 손해로 보이게 됨)
"인건비를 비용에 포함했다면, 제가 만든 성과·절감분도 return에 동일하게 반영되어야 하지 않나요?"
✓
③ 비교 기준 — 나만 단독으로 뽑았나
확인: 전원에게 동일한 잣대로 측정했는지, 특정인만 단독 수치로 뽑았는지.
"이 ROI가 다른 구성원 전원에게 동일한 기준·기간으로 산정된 수치인지 확인 부탁드립니다."
✓
④ 기간·순환논리 — 애초에 공정한 조건이었나
확인: 측정 기간이 영업 사이클과 맞는지, 낮은 조건을 준 뒤 낮은 성과를 탓하는 구조는 아닌지.
"측정 기간이 실제 영업 사이클과 부합하는 근거는 무엇인가요?"
서면으로 ROI 산정 방식을 요청하는 문구는 '서면' 탭에 있습니다. 산식을 받아야 반박이 완성됩니다.

서면으로 받아낼 것

구두 설명은 근거가 안 됩니다. 아래를 문서로 요청하세요.

  1. 1전환 후 월 고정급·기본급 금액 (세전)
  2. 2계약 건당 인센티브 단가 (구간별이면 전체 표)
  3. 3실적이 없는 달의 월 최소 보장액 유무·금액
  4. 4회사 기준 손익분기 계약 건수
  5. 5퇴직금·4대보험·연차수당 산정 기준 변경 여부
  6. 6시행 예정일 및 소급 적용 여부
  7. 7성과(ROI) 판단의 산정 방식 (아래 문구)

① 급여 조건 서면 요청 문구

메일·메신저에 붙여 쓰세요.

제목: 급여 체계 전환 관련 세부 조건 서면 요청 안녕하세요. 최근 안내주신 급여 체계 전환(기본급 조정 및 계약 건당 인센티브제)과 관련하여, 정확히 검토하기 위해 아래 사항을 서면으로 확인 부탁드립니다. 1. 전환 후 월 고정급 및 기본급 금액(세전) 2. 계약 건당 인센티브 단가(구간별 기준이 있다면 전체 표) 3. 실적이 없거나 적은 달의 월 최소 보장액 유무 및 금액 4. 회사 기준 손익분기 계약 건수 5. 퇴직금·4대보험·연차수당 산정 기준의 변경 여부 6. 시행 예정일 및 소급 적용 여부 위 내용을 확인한 뒤 검토하여 회신드리겠습니다. 감사합니다.

② ROI 산정 방식 서면 요청 문구

성과가 근거로 언급됐을 때 함께 보내세요.

제목: 성과 평가(ROI) 산정 방식 서면 요청 안녕하세요. 급여 체계 논의와 관련하여 성과(ROI)가 판단 근거로 언급되고 있어, 정확한 확인을 위해 산정 방식을 서면으로 공유 부탁드립니다. 1. 매출·성과의 귀속 기준(직접 계약 외 파이프라인·리뉴얼·타팀 이관 기여의 반영 여부) 2. 비용에 포함된 항목(인건비 포함 시, 본인이 만든 성과·비용 절감 등이 return에 반영되었는지 여부) 3. 측정 기간 및 그 기간이 영업 사이클과 부합하는 근거 4. 다른 구성원과 동일한 기준·기간으로 산정되었는지 여부 아울러 성과에 대한 논의와 급여 조건 변경은 별개 사안으로 다뤄주시길 요청드립니다. 확인 후 회신드리겠습니다. 감사합니다.

왜 서면인가: 손익분기 건수·최소 보장액·ROI 산식이 문서로 남아야 나중에 말이 바뀌어도 근거가 됩니다. 검토 시간을 갖는 것 자체가 정당한 권리입니다. 참고용이며 법적 조언이 아닙니다.

회사의 법적 발판 vs 내 방어선

강제 경로(취업규칙·해고)는 회사에 약하고, 회사의 실질 발판은 '동의'입니다. 아래로 어디서 버티고 어디를 조심할지 판단하세요.

■ 회사가 정당하게 딛는 발판
회사 강함개별 동의에 의한 계약 변경
근로자가 동의하면 그 변경은 유효합니다. 회사의 가장 강력하고 깨끗한 카드가 이것이라, 저성과·ROI 프레임도 결국 이 '동의'를 끌어내기 위한 지렛대로 보는 게 정확합니다. 동의 보류가 최대 방어입니다.
회사 강함인센티브제 설계 자체
영업직 커미션 구조는 흔하고 합법적인 모델입니다. "기본급↓ + 건당 인센티브" 형태 자체를 위법이라 할 수는 없습니다. 단, 고정급은 최저임금(2026년 월 2,156,880원) 이상이어야 합니다.
회사 강함인사권 · 경영권
인사평가, 성과(ROI) 산정, 배치는 사용자 재량 영역입니다. 인건비를 넣어 ROI를 뽑는 것 자체는 불법이 아니므로, "하지 말라"가 아니라 산식의 방법론을 검증·반박하는 방향으로 대응합니다.
■ 회사의 발판이 약한 곳 = 내 방어선
내 방어취업규칙으로 강제 → 2023년에 막힘
과거엔 '사회통념상 합리성'만 있으면 동의 없이 불이익 변경이 가능했지만, 대법원 전원합의체가 이 법리를 폐기했습니다. 이제 이유를 불문하고 근로자 과반수 동의가 필수이며, 동의 없는 변경은 원칙적으로 무효입니다. 예외는 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정뿐입니다.
대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588·35595 전원합의체 · 근로기준법 제94조 제1항
내 방어저성과 해고 위협 → 요건 극히 엄격
저성과 통상해고는 ① 취업규칙 등 근거 규정, ② 공정·객관적 평가에 따른 선정, ③ 상대적 부족을 넘어 '기대되는 최소한에도 미치지 못하는' 실질적·계속적 저성과, ④ 교육·전환배치 등 개선 기회 부여, ⑤ 그럼에도 개선되지 않고 향후 개선 가능성도 없음 — 이 모두를 요구합니다. 상대평가 하위나 ROI 문서 한 장으로는 불충분하고, 선례들은 수년~십수 년의 관리 기록을 전제합니다. 지금 시점의 강제 카드로는 약합니다.
대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 · 2022.9.15. 선고 2018다251486 · 2023.12.28. 선고 2021두33470 · 근로기준법 제23조 제1항
내 방어최저임금 하한
2026년 최저 월급은 2,156,880원(시급 10,320원 × 209시간)입니다. 기본급이 이에 가깝다면 인하 여지가 거의 없습니다.
2026년 적용 최저임금 고시 (시급 10,320원)
내 방어실근로 대가 (포괄임금)
포괄임금으로 지급되는 고정연장·야간·휴일수당은 실제 근로의 대가입니다. 그 근무를 계속하는 한 임의 삭감은 임금 미지급 문제가 됩니다.

참고 판례 · 법령

  • 근로기준법 제94조 제1항 — 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수(또는 과반수 노조) 동의 필요
  • 근로기준법 제23조 제1항 — 해고에는 '정당한 이유'가 있어야 함
  • 대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588·35595 전원합의체 — '사회통념상 합리성' 법리 폐기, 이유 불문 집단적 동의 필수
  • 대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 — 저성과 통상해고 정당성 판단기준 최초 제시
  • 대법원 2022.9.15. 선고 2018다251486 — 저성과 정도·기간·개선기회 심리 필요
  • 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 — 개선기회(PIP·전환배치) 관련 기준 재확인
  • 2026년 적용 최저임금 고시 — 시급 10,320원 / 월 환산 2,156,880원(209시간)

주의: 위 판례·법령은 이해를 돕기 위한 참고 정리이며, 개별 사안에 그대로 적용된다는 뜻이 아닙니다. 실제 대응 전 고용노동부 1350 또는 노무사 상담으로 본인 사정을 확인하세요. 법률 자문이 아닙니다.

한 줄 요약 — 강제 경로는 회사에 불리하고, 회사의 현실적 길은 '설득해서 동의를 받는 것'뿐입니다. 흔들리지 않는 것 자체가 방어입니다.